Her organizasyonda gizli kalmış bir gerçek vardır ki bu gerçekte buz dağının görünmeyen yönü niteliğinde derinlemesine bir etki sınırlarına hakimdir aslında. Konuşulmasından hoşlanılmayan daha doğrusu aşikar bir hal alınması istenmeyen, genellikle baskı yöntemiyle kısıtlanmaya çalışılan ve kısıtlanmaya çalışıldıkça da şiddeti artan organizasyon içi kuşak çatışmaları sıklıkla karşımıza çıkmaktadır.

Kuşak çatışmaları, günümüze kadar tüm zaman dilimlerinde iş yaşantısı içerisinde süregelmiş bir olgudur. Yeni değildir.

Kendini kanıtlama çabası içerisinde olan, kimliğini arayan, denemekten ve yenilikten kaçınmayan, sendelense de hırs ve azimle yoluna devam eden “genç kuşak” ;

Yeterli tecrübe ve bilgi birikimine sahip, kişiliği oturmuş, kendi sınırları ve kuralları olan “yetişkin kuşak” ;

İşi en iyi bildiğini düşünen, kendilerini kurumun ayrılmaz ve vazgeçilmez bir parçası, işin ana unsuru ve olmazsa olmazı gören “yaşlı kuşak” ;

Organizasyonlar içerisinde süregelmiş olan bu olgu belirtilmiş olan farklı kuşakları iş yaşamı boyunca sıkça karşı karşıya getirmektedir. Ancak bu çatışmalar görünür değillerdir, gizliden gizliye sürer.

Aynı ortamda ve zaman diliminde çok sayıda birbirinden farklı kuşaklar organizasyon içerisinde bir arada bulunmak zorunda olabilirler. Birbirinden farklı kuşaklar; farklı yaklaşım, farklı kültür, farklı yetişme şartları ve koşulları ile vizyon ve beklentileri temsil ederler. Birbirlerinden tamamen farklı iş yapma, anlayış, konuşma ve düşünce biçimleri olabilir.

Organizasyon içerisindeki birbirinden farklı kuşaklar belirlenmiş amaçlar için istenen melodiyi bütünsel harmoniye dönüştürebilirler mi bilinmez. Etkin bir yönetim ile kurum kültürüne sahip, misyonu ve vizyonu olan organizasyonlar efektif idare ile birbirinden farklı kuşakların olası çatışmalarını önleyebilir, bu farklılıkları başarıyla yönetilebilir sinerjiye dönüştürebilirler.

Birbirinden farklı kuşakları kategorize ettiğimiz yaş unsuru kavramından yola çıkarak organizasyona katma değer olarak geri kazanımlar elde etmek için bu kavramdan etkili bir biçimde yararlanılabilir. Yaratıcılığı, üretkenliği, edinilmiş tecrübeleri, organizasyonun ayrılmaz parçası olmanın yüklediği sorumluluk bilincini arttırıcı güçlü bir motivasyon entegre bir biçimde oluşturulabilir. Önemli olan, yönetimin kuşak farklılıklarından doğan çatışmaları bastırmaktan ziyade çalışma süreçlerine pozitif etkide bulunacak yeni fikirler bulmak ve belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bu farklı anlayışları kullanabilmeleridir.

İş yaşamındaki bu farklılıklar, organizasyonların etkin ve yeni yönetim becerilerine ihtiyaç duymalarını ortaya çıkarmaktadır. Farklı renkleri konsörvatif bir renk cümbüşüne, gökkuşağı gibi eşsiz bir görünüme ulaştırabilmek için gerekli kültürel yönetim ise her geçen gün daha da zorlaşmaktadır. Teknolojik değişimler, kültürel ve demografik çerçevenin farklılaşması, beklentilerin çok çabuk değiştiği, bilginin her daim ulaşılabilirliği, mesafelerin kısalması ve sayabileceğimiz bir dolu etken bu değişiklileri zorlaştırıcı faktör olarak karşımıza çıkmaktadır.

Zor faktörleri kolaya indirgeyici en önemli katalizör ise iletişimdir. Farklı kuşaklar arasında ve yönetimsel bakışın etkisini hissedilir derecede devreye koyabilmek için iletişimsel bütünlük gerekmektedir. Sorunlara neden olan durumları tespit etmek ve bunları karşılıklı olarak iletişerek çözmek, buz dağının görünmeyen tarafını ortaya çıkarmak etkin bir iletişimden geçer. Objektif bir yönetim anlayışı ise etkin iletişime değer katacak önemli bir anlayış parametresidir.

Güçlü iletişim ağı, kuşaklar arası gizli kalmış iç çekişmeleri gün yüzüne çıkararak dinamizm, tecrübe ve sahiplenme edilgenlerini harmanlayarak başarıyı sağlayıcı bütünsel bir rol oynayacaktır.
Şeffaf, adil ve mesafesi tüm kuşaklara aynı ölçüde olan yönetim; organizasyon içerisinde gerçekleşmesi olası çatışmaları, nedenlerini anlayışla karşılayacak iyi bir paylaşım mekanizması içerisinde ele almalıdır. Böylece, kesin çözümler üretebilir ve bu çatışmalardan fikirsel dönüşümler sağlar ve bunları çalışanların doğal davranışı haline getirebilirse organizasyona sinerjik bir olgu ile vizyonel perspektif kazandırmış olurlar.
Kısacası, kuşak çeşitliliği ve farklılıklarını çatışmaların kısır döngüsünden kurtarıp, yeniliklere, teknolojiye, kültürel değişime ve yeni yönetim anlayışlarıyla kurgulayarak başarı sağlanabilir.

Erhan TALU
Kalite Kontrol – Kalite Güvence Şefi
Gülermak-Doğuş Adi Ortaklığı